据了解，改革后国企工资总额实行工资总额预算管理，奖金、补贴都会被纳入其中。同时，分类确定联动指标，不再只和经济效益挂钩，且以往“能增不能减”的惯例将被打破，效益降工资降，不过各地对于指标的选取和工资增降幅度有不同规定。此外，企业内部工资分配将向生产一线和高技能人才倾斜，将完善中长期激励机制。

　　国企工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，也是深化收入分配制度改革的重要任务。2018年5月，国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，要求建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制。

　　为此，《办法》明确全面实行工资总额预算管理，分类确定工资效益联动指标。具体而言，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前审核转变为事前引导、事中监测和事后监督。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业，以及主业以保障民生、服务社会、提供公共产品与服务为主的公益类中央企业，继续实行工资总额核准制管理。

　　值得注意的是，对纳入落实董事会职权等改革试点企业，可以探索实行“一企一策”的工资总额管理方式。据《经济参考报》记者了解，包括国资投资运营公司、“双百行动”企业在内的众多试点单位都提出希望在工资总额等方面国资委能给予更大力度的授权，目前具体工作在推进。

　　“以前国企年度工资总额主要是和经济效益挂钩，改革后这不是唯一的决定因素，将根据多个指标来确定。”

　　国务院国资委研究中心副研究员周丽莎表示，企业经济效益增长的当年工资总额增长幅度，可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。经济效益下降的除受政策调整等非经济因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。

　　地方版国企工资改革意见也有着相同的思路，不过各地在具体规定上有所差异。例如，《北京市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》明确，根据企业功能性质定位和行业特点，科学设置经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率的联动指标，每类联动指标原则上选取2-3个。《四川省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》规定工资效益联动指标一般不超过5个。《福建省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》则提出工资效益联动指标原则上为1-2个，最多不超过4个。

　　各地对国有企业内部工资分配管理也提出了要求，核心思路是向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。四川鼓励科技型企业开展股权期权和分红激励，对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员，以及新招录的高层次和硕士以上人才，探索实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度。北京明确，国有企业可对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金。

　　周丽莎指出，国企工资改革全面铺开，将有利于充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。但在具体执行中要注意企业工资总额增长的来源，如何界定人工成本投入产出率低于(明显优于)行业平均水平等这一系列问题需要更为具体的测算方法和数据支撑。据了解，目前有关部门正在完善企业薪酬调查和信息发布制度。(王璐)