中国加入世贸组织以后，企业“走出去”的步伐明显加快，对外直接投资增长迅速，与此同时，由于文化差异导致的“水土不服”现象也随之凸显。当前，随着“一带一路”建设的实施，中国企业再次掀起“走出去”的热潮。如何在积极参与“一带一路”相关国家经济建设的同时讲好中国故事、做好跨文化管理、促进“民心相通”，进而提升“四个自信”，打造国家和企业的“软实力”，是中国海外企业亟待解决的问题。

　　“近”与“远”之辨——把握与目标国家的文化距离

　　“一带一路”沿线国家与中国的文化距离。“一带一路”沿线国家，历史上就是东西方文化交流的重要节点，是世界文明和多民族融合的桥梁，也是民族宗教渗透冲突的地带。这些国家在社会制度、宗教信仰、文化传统等方面差异很大，在价值判断、行为方式、生活习俗等方面各有特色，从而容易引起不同文化之间的冲突。荷兰心理学家霍夫斯泰德提出的文化维度(权力距离、个人/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避)分析法，有利于我们认识和衡量与目标国家的文化距离。根据该分析法，计算中国与“一带一路”相关区域的文化距离，由近而远大体为：东亚、阿拉伯国家、东南亚(新加坡除外)、南亚、欧洲所属的国家。

　　文化维度分析有助于在企业跨文化管理中减少文化冲突。分析“一带一路”国家文化维度的不同特点，采取积极的跨文化管理，可以帮助中国企业有针对性地选择管理策略，最大限度地减少文化冲突。企业在团队管理中可以颁布大量的内部规定和条文来规范员工行为，以减少其感受到的不确定性和模糊性的威胁。同时，企业可以派出一定数量的技术专家以树立权威。相反，如果对文化维度分析不够，甚至忽视目标国家的文化特质，就极易引起文化之间的冲突，严重者会导致“走出去”的企业折戟败北。

　　“同”与“异”之择——寻求最大的“公约数”

　　对于“走出去”的企业来说，既要认识文化差异、理解和尊重对方文化特质、减少文化冲突，更要找到利益相关方最大的“公约数”，实现互利共赢。

　　入乡随俗尊重当地文化。中国企业在“一带一路”沿线国家进行建设，要尊重对方文化，尤其不要冒犯对方的民族禁忌。比如，在阿拉伯国家，不得用左手递交东西给别人;在公共场合与穆斯林女性交流时，肢体接触、眼神、语言、语气、语态等都要入乡随俗，不可随意，如发生误会，被对方或他人提示时，一定要及时调整，公开致歉。此外，要尊重对方的政治立场和道路选择，不干涉不议论，营造和谐安定的合作环境。

　　通过员工本土化减少文化冲突。中国企业更多地雇用当地员工，不仅有利于公司降低海外派遣人员和跨国经营的成本，而且有利于促进与东道国的文化融合，减少东道国对跨国公司的抵触情绪，有利于保障东道国经济安全、增加就业机会、推动管理变革、加速与国际接轨。比如，可以聘用当地宗教领袖、部族首领、有名望的人士担任相关投资项目顾问，借助这些人的特殊身份，协助做好沟通与公关工作。应重视发挥华人华侨的重要作用，华人华侨是中国企业“走出去”过程中不可或缺的独特力量，应充分借助侨团、华媒和华校的力量，有效促进企业与所在国家的交流沟通和友好合作。

　　寻求普遍认可的最大“公约数”。在全球化大背景下，世界加速融合，国家之间尽管文化、信仰、制度有所不同，但合作共赢却是最大的“公约数”。“走出去”的中国企业，在跨文化管理中也应求大同存小异，通过语言培训、跨文化交流等活动，使不同文化背景的员工了解他国文化中的价值观、行为习惯、道德标准，从而理解和尊重其他文化，减少文化冲突。与此同时，要加强多元文化的融合，努力构建共同的企业愿景和共同的价值观，找到多元文化中最大的“公约数”。■

　　(作者系中央党校厅局班学员、中国铁建股份有限公司工会副主席)