当前，国际国内的形势变化对智库建设提出了新的要求。一方面，全球科技创新步伐加快，政治外交风云复杂多变，气候变化、生态环境、重大疾病、反恐等问题日益成为全球治理的重要内容。在这种情况下，要牢牢把握我国发展的主导权、主动权和话语权，就要求智库“讲好中国故事”、“发出中国声音”、“提出中国方案”。另一方面，国内经济社会结构性矛盾凸显，供给侧结构性改革任务艰巨，国家治理现代化更加迫切，领土争端、国际摩擦时有发生。这对智库在经济、政治、社会、军事等方面的研究提出了新的挑战，需要智库作出快速反应，提出解决方案。

　　智库发展的理念和方向

　　一是专业化。在某些特定领域形成专业特色，是提高智库思想产品质量、实现精准服务的重要保障，也是形成智库品牌的关键。任何一个智库都不可能“包打天下”，必须坚持走专业化、特色化、精准化之路，在某个领域、某些专业深耕细作，提供优质思想智慧产品，形成特色、打造品牌，才能在竞争中立于不败之地。

　　二是社会化。信息社会化、知识社会化、创新社会化已经成为网络信息时代的重要特征。互联网信息技术通过网络化、平台化打破了传统封闭、以个体为基础、以单位为单元的创新环境，形成了共创、共享的创新生态。智库要能够适应形势、快速创新，就必须充分整合利用社会智力资源和创新资源，构建社会化创新网络，形成小机构、大网络、大平台的创新模式。

　　三是市场化。人力资源具有附着性、储备性、可再生性等特质，即学术资源、人脉资源等通常随着人的流动而流动。只有发挥市场机制作用，在收入待遇上充分体现人的知识价值、劳动价值，促进人才合理流动、智力资源高效配置，形成尊重智力劳动成果、知识产权明晰的智库创新生态，才能充分调动科研专业人员的积极性和创新热情。这是激发智库活力、实现可持续发展的基础条件。

　　四是国际化。为了适应经济全球化深入发展的新形势，智库必须具有国际视野，做到开放办智库、开门办智库，同时注意到国外考察学习，加强与国际智库之间的交流合作，从而掌握国外发展动态的第一手资料和最前沿信息，提高智库的国际竞争力和影响力。

　　影响智库发展与竞争的主要瓶颈

　　一是智库之间体制的“双轨制”问题，即体制内与体制外的智库机构差别导致的某些问题。所谓体制内智库，通常指政府部门直属的事业单位。生存于体制内的智库有事业编制、政府品牌，收入和岗位都比较稳定。其干部参照政府部门相应的行政级别待遇，工作调动可以与政府部门形成旋转门的关系，因而在市场竞争中有一定的优势地位，人才吸引力较强。所谓体制外智库，又被称为社会智库、民间智库。这类智库没有政府品牌所赋予的行政资源，收入和岗位的变化比较大。其干部不能套用政府部门的行政级别，调动时职级待遇也无法与政府部门进行互认，在竞争中通常相对处于劣势地位，人才吸引力也较弱。

　　二是同一单位内的身份“双轨制”问题。许多事业单位由于编制不能满足需求，采用市场化、劳动合同制的方式聘任科研人员，这部分人通常被称为编制外人员。同在一个单位、同干科研工作，但因编制内外的不同，可能在收入分配、提拔、调动、福利以及退休待遇等方面形成差别。这种编制差别易造成人才身份的不平等，甚至产生实质上的身份歧视。

　　三是行政级别决定人才待遇问题。行政级别应该是用来认定行政机关公务员待遇的方式，但长期以来扩展到全社会的各行各业，比如高校、科研机构等事业单位，甚至企业也不例外。行政级别已经成为衡量享受何种待遇的主要标准。由于行政级别导向，许多优秀专业技术人员不惜放弃科研业务走向行政岗位，甚至把行政级别作为唯一追求目标。

　　加快人才制度改革

　　智库是思想产品的生产者，而人是智库的第一要素。办好智库的重要方面是人才问题。专业人才、专家品牌是决定智库影响力、品牌力、竞争力的主要因素，因而深化智库体制改革的重点是人才制度改革。在《关于加强中国特色新型智库建设的意见》中，中央对深化智库体制改革提出的指导原则，为加强智库人才队伍建设提供了基本遵循。智库体制改革，应该致力于最大限度地发挥人的积极性和创造性，形成充分体现智慧劳动价值、尊重专业人才、促进人才流动的良好生态，建立有效的人才激励机制、评价机制、收入分配机制。

　　当前应进一步深化智库人才岗位聘用、职称评定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制和激励政策。同时致力于消除因事业单位、编制、行政级别等差别而造成的歧视性、约束性体制障碍。一些智库以社会化、市场化为目标，公平参与市场竞争，纯洁智库生态，激发智库活力。建立以专业技术人才为导向的评价激励机制、收入分配机制，各种待遇向一线专业技术人才倾斜。加强智库专家职业精神、职业道德建设，引导其自觉践行社会主义核心价值观，增强社会责任感和诚信意识，形成忠于使命、追求极致、拥有职业情操的智库文化。

　　(文章来源：《中国社会科学报》，作者系中国国际经济交流中心信息部副部长、教授)